Hoe beoordeel jij als manager jouw mensen?

#OpenLetter aan alle managers

Beste manager,

Stel je eens voor dat al jouw medewerkers zouden zeggen:

“Ik werk voor mijn passie in plaats van voor mijn hypotheek. Iedere dag heb ik te maken met nieuwe klanten en nieuwe wensen en voelt het heerlijk om de waardering van klanten en collega’s te krijgen. Ik kan werken vanuit mijn passie en talenten, dus ik ga met plezier naar mijn werk”.

Is bovenstaande uitspraak binnen jouw bedrijf de werkelijke situatie? Wat zie jij in jouw organisatie om jou heen, bij jezelf en wellicht bij collega’s?

Vorig jaar las ik een artikel in de Volkskrant waarin ik de volgende feiten las:

1. Het gros van de managers twijfelt aan het nut van beoordelingsgesprekken.
2. De gesprekken leiden niet tot prestatieverbetering en motiveren medewerkers niet. Ze frustreren medewerkers (en managers) vaak en verslechteren de relaties.
3. Medewerkers die de invulling van hun functie kunnen afstemmen op hun unieke kwaliteiten krijgen meer zelfvertrouwen, zijn bevlogener, presteren beter en verzuimen minder.

Ken jij deze feiten ook? En wat DOE je met deze feiten?

Resultaten van medewerkers bepalen resultaat organisatie
Iedereen weet dat de resultaten van de medewerkers de resultaten van de organisatie bepalen. Hoe komt het dan dat we hier nog geen kanteling in hebben kunnen maken? Heeft dit te maken met het feit dat ‘beoordelen’ toch nog wordt opgevat als ‘kritiek geven en kritiek krijgen’?

Hoe komt het toch dat ik iedere keer aan het eind van het jaar veel managers zie, die zich na veel uitstel en verzet een maand opsluiten voor de beoordelingsronde?

Sportman of sportvrouw van het jaar
Ik zie het soms ook gebeuren in de sportwereld. Aan het einde van het jaar wordt de sportploeg of sportman/vrouw van het jaar gekozen. En wat herinneren wij nog van het begin van het jaar als wij ze mogen beoordelen? Herinner jij je nog die prestatie van die sportman aan het begin van het jaar of ga je toch voor die prestatie die bij jou nog vers in je geheugen ligt? Zo zie ik het soms ook in het bedrijfsleven. Mensen werken het hele jaar vol overtuiging aan hun taken en performance en de manager ziet vooral de ‘mindere prestaties’ die toevallig aan het eind van het jaar zichtbaar zijn. Hoe teleurstellend is dit voor jouw medewerkers?

Moeten we het beoordelingssysteem afschaffen?
Accenture, Microsoft en Deloitte hebben hun beoordelingsgesprekken inmiddels afgeschaft. Ze zagen er het nut niet meer van in. En zeg nu eerlijk: een beoordelingssysteem is naar mijn mening niet nodig om een organisatie of de medewerkers goed te laten functioneren.

Wat is er wel nodig?
Managers die dagelijks bezig zijn met het creëren van een lerende organisatie. Managers die hun mensen dagelijks inspireren om te groeien en leren te leren. Hoe mooi zou het zijn als je steeds vaker de vraag op de werkplek zou horen: wat heb jij vandaag geleerd? In plaats van ‘wat heb jij vandaag gepresteerd’?

Van beoordelen naar coachen van jouw medewerkers
Zou jij jouw medewerkers ook willen begeleiden van Goed naar Goud?
Mike Rother heeft onderzoek gedaan bij Toyota hoe het komt dat zij werken in een gouden cultuur van Continu Verbeteren en Flow. En wat blijkt? Ken je de Golden Circle van Simon Sinek: Let’s start with Why? Zie Tedtalk

Dit gedachtengoed hebben deze medewerkers onbewust helemaal geïntegreerd middels de KATA routines. Door het bewust oefenen van een nieuw gedragspatroon (geen groot en zwaar cultuurverandering traject, maar slechts 3 Kata routines) verandert na verloop van tijd het gedrag duurzaam en daarmee ook het denken en werken van mensen in problemen naar denken en werken in kansen en mogelijkheden.

Een voorbeeld hiervan vanuit de praktijk vinden we in een organisatie waar de medewerker vanuit zichzelf een vertaling heeft gemaakt van de organisatiedoelen en hoe hij hier in het jaar een essentiële bijdrage aan kan leveren, aangevuld met zijn eigen doelen tot groei in de organisatie. Zijn KATA Bord bespreekt hij gedurende het jaar met zijn manager in een coachgesprek van maximaal een kwartier waarin acties en leerervaringen direct worden vastegelegd. En samen hebben ze een plezierig evaluatiegesprek aan het eind van het jaar. Beiden weten ze en zien ze op het KATA Bord hoe het jaar is gelopen, wat de bijdrage is geweest van de medewerker EN van de manager in het ondersteunen van de doelen van de medewerker. De beoordeling is slechts nog een formaliteit en de manager hoeft zich geen maand meer op te sluiten voor de voorbereidingen op de beoordelingsgesprekken. Nee, ze pakken gelijk door om de gezamenlijke plannen voor een nieuw jaar te bespreken! Hoeveel tijd, geld en energie zal dit besparen?

Vanuit Quality Contact treffen we steeds meer medewerkers die zo hun groeipad ondersteunen en steeds meer managers in een coachende rol. Een manier die henzelf, de klant, het team en de organisatie als geheel versterkt. De omslag is dat je niet beoordeelt en dus je medewerkers coacht naar ontwikkeling en resultaat.

I have a dream: Heel Nederland werkt voor zijn passie in plaats van voor zijn hypotheek!

Wil je dit ook leren door te gaan doen? Kijk dan op onze site www.quality-contact.nl voor meer informatie of neem persoonlijk contact met mij op. Ik vertel jou er graag over.

Marlies van der Putten
Quality Contact
Leider in Continu Verbeteren met passie, plezier en resultaat