Stop jij dit jaar in jouw organisatie met veroordelingsgesprekken? Ja toch?

Stel je voor dat niet meer op hoeft te zien tegen de beoordelingsgesprekken. Het kost je veel tijd en energie. En helpt het jou om de relatie met jouw medewerkers te versterken of levert het eerder frustratie op en tijdelijk verslechtering van de relatie? En wat doet dit dan met de resultaten en het medewerkerstevredenheid onderzoek? Hoe lang wil jij dit nog?

Maandag sprak ik een medewerkster die bij een grote organisatie werkt. Ze had protest aangetekend tegen haar leidinggevende. Haar beoordeling was exact een kopie van vorig jaar. Geen enkele wijziging of verbetering. Hoe kon het dat ze geen groei of verbetering had laten zien volgens haar leidinggevende? Is dit alleen de verantwoordelijkheid voor de medewerkster? Ze had maandelijks een bila gehad. Ook daar was niets van vastgelegd volgens haar, maar het was steeds goed zo had ze begrepen. En opeens twijfelde ze aan alles. Een hele lijst van dingen die niet goed waren. Haar vertrouwen was veranderd in angst. En er komen grote veranderingen aan binnen de organisatie en als zij zo blijft presteren dan zou ze er uit gaan had haar leidinggevende gezegd. “Wat moet ik doen?” vroeg ze mij. “Ik ben ten einde raad. Ik weet niet eens wat ik goed doe en wat ik beter moet doen. Hoe moet ik het doen?” Later kwam haar leidinggevende er ook bij en hij vertelde dat hij wel tijdens de bila’s had aangegeven wat haar verbeteringen waren en dat hij dit ook had vastgelegd. De medewerkster kon zich dat niet herinneren.

Een ding was zeker er was geen vertrouwen. Er ontstond een gespannen sfeer waar ik deelgenoot van was. De medewerkster ging huilen en vertelde dat ze al een maand met buikpijn naar haar werk gaat. “En als dit zo doorgaat word ik ziek, maar dat wil ik niet.” Het was duidelijk dat dit niet de bedoeling was van de leidinggevende, maar het ontbrak hem echt aan vaardigheden om zijn medewerkster te coachen naar een betere stemming.

 

 

Jac Orie, succescoach van de Nederlandse schaatsers gaf een kijkje in de keuken over zijn methode van coachen en trainen. Letterlijk zei hij het is een continu cirkel van  trainen (doen)  – coachen en leren – trainen- coachen en leren. Continu ontwikkelen en verbeteren is de enige weg zei hij stellig. En is het toeval dat dit leidt tot veel gouden medailles?

Wil jij dit ook? Dan is de omslag  dat je niet langer beoordeelt maar je medewerkers dagelijks gaat coachen en trainen op de werkplek naar ontwikkeling en resultaat. Dit is zoals Jac Orie het doet. Maar ook bij Toyota. Het bedrijf wat door iedereen gekopieerd wordt. Maar dat wat werkelijk het verschil maakt, blijken nog niet veel leidinggevende op te pikken. Namelijk: kort cyclisch coachen. Elke dag, het liefst meerdere keren per dag.  Er moet een mentaliteitsverandering plaatsvinden en die start op het moment dat jij beseft of jij de rol van COACH wel invult op de juiste manier. Hoeveel uur per dag of per week coach jij? Ben jij net als Jac Orie iedere dag bezig met het afstemmen van de functie van de medewerkers op hun unieke kwaliteiten? Zodat ze meer zelfvertrouwen krijgen, weer bevlogen worden. En wat denk je dat dit doet met de prestaties? Het verzuim en de medewerkers- en klanttevredenheid? Zou je dit meer willen miscchien?

Hoe kun je dit leren? Dit leer je niet uit een boekje, maar wel door te beslissen om er het beste jaar ooit van te maken samen met de medewerkers in jouw team. En dat je leert om jouw medewerkers in hun kracht te zetten door middel van kort cyclische coaching van vijf minuten waarmee je ze steeds een stap vooruit helpt.  Kan dit? Direct resultaat en tegelijk ook duurzaam verandering te realiseren door én zelf persoonlijk te groeien, maar ook jouw medewerkers te helpen in hun groei en daarmee aantoonbaar de resultaten te verbeteren.

Je komt altijd meer te weten via: https://quality-contact.webinargeek.com/kick-ass-to-action-ontbijtwebinar-coach-jezelf-naar-succes-1